Ilona Lott
Human Element Solutions, juht ja arengutreener
Pivotly, partner, coach, mentor, juhtimistreener ja koolitaja
Olin just rahvusvahelises korporatsioonis Baltimaade personalidirektori rollis hoo sisse saanud, kui majanduskriis hakkas endast märku andma (2008–2009). Meie personalitiimis oli kolm inimest, meil oli hallata kolm riiki, tehas Riia külje all ning käsil uue logistikakeskuse loomine seal, aga müük kukkus kolinal ning iga natukese aja tagant tuli leida uusi kokkuhoiu- ja efektiivsuse tõstmise võimalusi ning otse loomulikult vähendada töökohti. Umbes 12 kuuga oli selge, et minu ametikoht ei õigusta end enam, seda lihtsalt ei ole vaja. Järele oli jäänud müügitiim, mis oli poole väiksem kui varem, ning tehas, mis muutis kardinaalselt suunda ja automatiseeris suures osas oma tootmise.
Tegin juhile ettepaneku, et lahkun. Sain seda kerge südamega teha: kaks kolleegi olid minuga olnud sel teekonnal, kui need muutused ellu kutsusime, ja coach’iv juhtimisstiil oli aidanud neil arendada vajalikke oskusi, et saada edaspidi iseseisvalt hakkama. Ja siis ma lahkusingi… aga mitte ettevõttest, vaid Baltimaadest. Sain nimelt pakkumise töötada ettevõtte peakontoris Pariisis, tööpiirkonnaks Aafrika ning Lähis-Ida. Minu järglaseks sai mu kolleeg, meie tiimi liige ja aastate pärast, kui tema liikus ettevõtte sees edasi Norrasse, võttis tiimi kolmas liige selle rolli üle. Oleme tänaseni väga tihedas kontaktis ja kohtume vähemalt kord aastas. Professionaalset tuge pakume aga üksteisele jooksvalt. Tunnen küll, et see oli juhina mu edulugu. Ühe nendest kolleegidest värbasin ise ettevõttesse kohe, kui sinna saabusin, ja teine oli varem olnud koolituse juht. Olen väga tänulik, et olen saanud nende professionaalses ja vist ka isiklikus arengus õla alla panna.
Hea juht mõtleb alati paar sammu ette ja tegeleb teadlikult järelkasvu arendamisega.
Sarnane kogemus on Aafrikast, kus organisatsiooni restruktureerimise käigus sain rahuliku südamega tüki oma regioonist üle anda Lõuna-Aafrika personalidirektorile, kes oli minuga koos töötanud ca 1,5 aastat kogu Aafrika regiooni personalistrateegia kavandamisel ja elluviimisel.
Hea juht mõtleb alati paar sammu ette ja tegeleb teadlikult järelkasvu arendamisega.
Reet Savastver
Select Service Partner Eesti AS, tegevjuht ja juhatuse liige
2002. aasta Eurovisiooni lauluvõistluse toitlustamine Saku Suurhallis oli ülimahukas projekt, kus oli väga palju osapooli (alates tarnijatest ning lõpetades riiklike kontrollorganitega). Samuti kestis see peaaegu 30 päeva ja toitlustada oli vaja ettevalmistusperioodil kolm korda päevas 1000–1500 inimest, peaproovi- ja kontserdipäeval lisaks veel umbes 7000 pealtvaatajat.
Tänu põhjalikule planeerimisele, aga eelkõige äärmiselt pühendunud operatiivjuhtidele oli kogu meeskond (peaaegu 300 inimest) motiveeritud ja eesmärgile keskendunud. Loomulikult oli palju ka tulekustutamist, aga kokkuvõttes üritus õnnestus ning kogu meeskond sai väga positiivse kogemuse.
Olin sunnitud tegema ja ellu viima otsuseid, mida olin edasi lükanud või planeerinud teha aasta(te) jooksul. Seda kõike aga ainult meeskonna toel – küsides, kuulates, arutledes, kaheldes ja kindlalt kaasates.
13. märtsil 2020 algasid koroonapiirangud. Hirm. Teadmatus. Arusaam, et mina kui juht vastutan 60 töötaja ja nende perede eest. Ja ettevõtte ellujäämise eest. Tagasi vaadates oli see aeg suurepärane äri arengu kiirendi. Olin sunnitud tegema ja ellu viima otsuseid, mida olin edasi lükanud või planeerinud teha aasta(te) jooksul. Seda kõike aga ainult meeskonna toel – küsides, kuulates, arutledes, kaheldes ja kindlalt kaasates.
Sven Aulik
Fusebox OÜ, partnerlus-ja ekspordisuhete juht
Alustasin uuel töökohal rahvusvahelise välisesindajate tiimi juhina. Seoses hiljutise struktuurimuudatusega oli olukord pingeline. Minu ees oli kaks põhiülesannet: panna tiim tööle ühtsena (koos uute mõõdetavate eesmärkidega) ja laiendada rahvusvahelist haaret. Kogu protsess võttis aega umbes 1,5 aastat, aga kõik õnnestus. Kuidas?
Kuna tiim oli mööda maailma laiali, inimesed eri rahvustest ja isiklik omavaheline side oli nõrk, siis viisin sisse regulaarsed online-koosolekud ja aruandlusvormid. Kaks korda aastas kohtusime ka füüsiliselt nii Eestis kui ka mujal. Külastasin kõiki riike, kus tiimiliikmed asusid, et saada inimestega hea isiklik kontakt ja näha, kuidas nad töötavad oma kohalikus keskkonnas, kus äri- ja suhtluskultuur on teistsugune kui meil. Protsessi käigus tuli mõni inimene ka välja vahetada, sest kõik ei kohanenud uute vajadustega. Lesson learned – õpi oma inimesi tundma nii lähedalt kui võimalik, siis tekib vastastikune mõistmine ja arusaam, mis temaga / tema riigis töötab.
Lesson learned – õpi oma inimesi tundma nii lähedalt kui võimalik, siis tekib vastastikune mõistmine ja arusaam, mis temaga / tema riigis töötab.
Lisaks alustasin laienemise protsessi. See võttis muidugi pisut kauem aega, kui esialgu planeeritud, aga kolmandaks aastaks olid uued esindused avatud nii USAs, AÜEs, Poolas kui ka Keenias ja sinna olid leitud sobivad esindajad. Tegin selleks palju koostööd meie saatkondadega ja kohalike äriarendusorganisatsioonidega. Üksi ei oleks ma kindlasti seda teha suutnud – ehk siit õppetunnid: kasuta ressursse ja ära ürita ise kõike välja mõelda ning kõik võtab kauem aega, kui kavandatud.
Janek Sõnum
Päästeamet, Harjumaa päästepiirkonna juhataja
Üheks mu olulisemaks tööriistaks on järelduste tegemine ebaõnnestumiste auditi ja uute taipamiste valguses. Ei midagi uut. Õppida tuleb nii teiste kui ka enda vigadest. Üheks lõksuks on siin oma käitumise põhjendamatu õigustamine. Endaga tuleb olla päriselt aus ja saavutada käitumises vajalik muudatus. Just juhtimisalased vead on need, mis on mind kõige enam õpetanud ning suunanud. Ma pean meeskonnatöös kõige olulisemaks kolme põhimõtet. Need on töötajate kaasamine otsustusprotsessi, tõhus kommunikatsioon ja loomuomaste tugevustega arvestamine. Leiame igal tasandil end sageli olukorrast, kus isiklikud huvid tahavad organisatsiooni fookusteemade kõrval tööülesannete prioritiseerimisel esile tõusta. Selle märkamisel on mõnigi kord õnnestunud kaasavama kommunikatsiooni kaudu viia meeskond tagasi fookusteemade juurde ning panna ta proaktiivsemalt kaasa töötama. Vähem tähtis ei ole kindlasti konfliktide märkamine ja töökultuur laiemalt.
Ma pean meeskonnatöös kõige olulisemaks kolme põhimõtet. Need on töötajate kaasamine otsustusprotsessi, tõhus kommunikatsioon ja loomuomaste tugevustega arvestamine.
Juhid peavad suutma luua keskkonna, kus töötajad tunnevad end väärtustatuna, saavad tagasisidet ning näevad seost oma töö ja organisatsiooni eesmärkide vahel. See on üks peamisi juhtimisteemasid, sest motiveeritud ja kaasatud töötajad on produktiivsemad ning tööandjale lojaalsemad. Ja muidugi alusta miks-küsimusest!