Hiljutine Chicago ülikooli uuring toob selgelt välja, et rohkem väärtust loovad need juhid, kes oskavad sobitada inimesi rollidesse, kus nad saavad oma tugevused proovile panna ja pidevalt areneda.
Samuti on nendel juhtidel suurem mõju inimeste pikaajalisele karjääriplaneerimisele. Lisaks ilmnes, et inimestesse panustavad tippjuhid kulutavad ligikaudu 20% rohkem aega 1-1 kohtumistele ja hoiavad töötajatega regulaarset kontakti.
Inimestesse tuleb investeerida aega
Mõistagi algab õigete inimeste leidmine värbamisest, kuid protsess kestab kogu töötaja elukaare vältel. Olen veendunud – ja ka meie pikaajaline praktika Elisas kinnitab –, et juhid peavad olema värbamisprotsessi kaasatud algusest peale.
Juht on see, kes teab, millist inimest tema tiim vajab, et koos edu saavutada.
Vastutust ei saa panna täielikult personaliosakonna õlule, lootes, et saadetud märksõnade põhjal tuuakse sobivad kandidaadid lihtsalt kandikul ette. Paratamatult nõuab see aega, kuid see on hästi investeeritud aeg, et õiged inimesed jõuaksid tõesti nende jaoks sobivat tööd tegema.
Sama oluline on juhi järjepidev panus töötajate arengusse. Inimeste ootused, soovid ja sageli ka töö sisu muutuvad ajas. Kasvatakse oma rollist välja või soovitakse proovida midagi uut. Pole mõtet hoida kümne küünega kinni kunagisest otsusest, kui see enam ei toimi.
Avatud vestlused, küsimused ja toetus aitavad juhil mõista, kas on aeg midagi muuta või miks on varasem lahendus lakanud toimimast.
Koostöö õigete inimestega
Ent sellest üksi ei piisa. On veel üks võtmetähtsusega aspekt – koostöö õigete inimeste vahel. Inimesed võivad oma rolli täiuslikult sobida ja täita ülesandeid laitmatult, kuid edu sõltub ka sellest, kellega ja kuidas nad koostööd teevad.
Ideede genereerija võib panna koosolekust koosolekusse ühe laua taha nn asjade elluviijaga, kuid tõenäoliselt vaibub nende klapp ajapikku. Pole kahtlustki, et mõlemad on suurepärased spetsialistid ja tõenäoliselttöötavad hästi kokku näiteks projekti algusfaasis, kuid plaani elluviimise perioodil enam mitte.
Erinevad inimtüübid võivad üksteist pidurdada või üksteise tugevusi ja oskusi võimendada.
Antud näite puhul hakkavad nad ilmselt üsna kiirelt teineteist ärritama. Seda põhimõtet kirjeldab hästi juhtimiseksperdi Patrick Lencioni meeskonnamudel „Working Genius“, mis aitab lahti mõtestada, kuidas tiimitöö efektiivsemalt toimima panna.
Taoline inimtüüpide „põrkumine“ on ettevõtetes igapäevane nähtus ning võib panna proovile nii tiimisisese dünaamika kui ka näiteks maatrikstiimide koostöö. Seetõttu ei piirdu juhi roll ainult õigete inimeste leidmise ja töölevõtmisega.
Juht peab oskama inimesi lugeda, tajuda sisekliimat ja suunata koostööd nii, et erinevad karakterid saaksid parimal viisil koos toimida. See on järjepidev ja strateegiline töö.
Nii on tegelikult kaks küsimust, millele iga juht võiks aeg-ajalt mõelda: „Kas minu tiimis on õiged inimesed, kes teevad koostööd õigete inimestega?” ja „Kas mina juhina teen kõik vajaliku ja panustan piisavalt, et nad saaksid anda endast parima?”
Mõnikord tähendab see 20%list lisapanust, vahel rohkem või vähem, kuid pole kahtlust, et see aeg on hästi investeeritud. Just selline teadlik juhtimine loob keskkonna, kus inimesed mitte ainult ei tee oma tööd hästi, vaid ka kasvavad ja saavutavad koos rohkem.