Kui eelmistes sarja artiklites uurisin, kuidas Eesti juhtimiskultuuri kujundavad rahvuslikud mustrid, alateadlikud peresuhted ja organisatsioonide nähtamatu minevik, siis nüüd liigun tasandile, kus need kolm kokku saavad: juhi sisemine ruum ja võime tajuda nähtamatut.
Tehisaru ja keelemudelid astuvad üha enam teadmise, analüüsi ja otsusteks infot andva ülemuse rolli. See sunnib meid muutma arusaama sellest, mille eest juht tegelikult vastutab ja millised võiks olla juhtide arenguteekonnad järgmise 10 aasta jooksul.
Juht ei pea enam teadma kõike, just nagu me ei tea ette 10 aasta pärast toimuvat, ega tegelikult ka aasta pärast toimuvat.
Juht peab oskama näha sügavamale ehk sinna, kuhu masin (sh Excel) ei suuda vaadata.
Juhtimise kaks megatrendi: AI ja psühholoogia
Kui mõelda, mis kujundab juhtimiskultuuri järgmise kümnendi jooksul kõige rohkem, siis on kaks trendi selgelt esiplaanil – AI kui teadmiste automatiseerija, mis tähendab, et AI võtab üle suure osa sellest, mida juhid on seni pidanud oma esmaseks tööks: informatsiooni kogumine, analüüsimine, prognoosimine, stsenaariumide modelleerimine, riskide hindamine, otsustusvariantide pakkumine, tulemusjuhtimine jms. See tähendab, et juhil on vaja läbi mõelda, kuidas ja mis anda AI-le ära oma organisatsioonis, aga ka oma töölaual.
Teadmine AI võimalustest ja sellega kursis olemine on vältimatu, sest seal on peidus efektiivsus ja tulemuslikkus. Seda aga vaid oskuslikul kasutamisel. See tähendab, et juhi roll nihkub teadmiste omamisest teadmiste tõlgendamisele, tehnilistest otsustest inimeste ja ruumide juhtimisele ning kontrollimisest mõtestamisele.
AI teab rohkem kui inimene, kuid AI ei mõista, mis toimub inimese sees. Ja just see piirkond (emotsioonid, alateadlikud mõjud, mustrid, pingeväljad, tähendus, ühendus ja pühendumine ehk hing) määrab tegelikult, kuidas meeskond toimib.
Juhi peamiseks suunaks peaks saama AI teadlik kasutamine, et anda talle ära oma töölaual olevad ülesanded, mis on seal olnud tööstusrevolutsioonist alates ning asendada need inimeseks olemise mõtestamisega ehk psühholoogiaga.
AI ei võta ära meie tööd, vaid meie võtame ära AI töö
Viimasel ajal on kuulda hirmu, et AI võtab inimeste töö ära. Inimkonna hävingut on iga tehnoloogilise pöörde puhul ennustatud ja ennustatakse ilmselt ka tulevikus. Seega ei ole selles paanikas otseselt midagi üllatavat. On inimlik, et uus on võõras ja seega hirmutav.
Sattusin kuulama brasiilia filosoofi Lúcia Helena Galvão esinemist, kus ta tõi tabavalt välja, et on oht, et inimene võtab ise AI töö ära, mitte vastupidi. Olen temaga väga nõus. On aeg asuda arutlema teemal, mida tähendab üldse inimene ja inimeseks olemine ning alles siis saame rääkida inimeste juhtimisest. Ja see arutelu, et mida tähendab inimene, oma kiusatuste, vooruste ja olemusega, on meil laiemalt organisatsioonides ja ka ühiskonnas tegemata.
Näen seda oma juhtide koolitamise ja mentordamise töös tihti, kus oodatakse “praktilisi tööriistu” inimestega töötamiseks.
Inimene ei ole masin, mille peal saaks kasutada tööriistu. Praktiliste “tööriistadega” täidetud koolituste „vajadus“ kirjeldab suurepäraselt meie probleemi sügavust juhtimismaailmas, kus inimene on võrdsustatud ressursiga.
Me ise võtame AI töö ära iga kord, kui me hakkame käituma nagu masinad. Näiteks kui teeme pikki tööpäevi ilma pausideta, ei luba endal emotsioone tunda, ei julge eksida, peame olema 24/7 kättesaadavad, tahame igal hetkel olla efektiivsed, kiired ja veatud, siis on aeg AI-l see üle võtta, sest me elame masinatena. Inimene ei ole aga masin, maja või ehitis. Organisatsioonid on inimese välja mõeldud konstruktsioonid, nagu ka hooned. Ja selle masinavärgi sees oleme me tasapisi saanud iseenda loodu tulemuseks – mutriks masinas.
Ei maksa imestada, kui selles masinavärgis ehk organisatsioonis ei jää inimesest lõpuks midagi järele ning vaimse tervise mured kasvavad.
Masinate töö on olla masinad, inimene olemine tähendab inimeseks olemist ning juhi ülesanne on seda mõtestada ja sellele koostöös meeskonnaga sisu luua.
Kui inimene üritab masinat matkida, siis läheme võõrale alale, sest masin suudab teha alati rohkem, kiiremini, efektiivsemalt ja selle kõige juures väsimata. Isegi kui väsib, siis vahetame välja jupi või paneme õli juurde ja masin liigub edasi. Hoolimata sellest, et vahel arvame, et inimesega saab sama teha ja teda erinevate meditsiiniliste vahenditega putitada, siis inimese algset olemust ja lõpuks suremist me siiski eemale ei lükka. Looduse jõud on alati tugevam kui inimene suudab olla.
Kui proovime olla masinad, siis me mitte ei konkureeri AI-ga, vaid me lihtsalt kaotame oma inimlikkuse.
Aga just see inimlikkus on meie suurim eelis: empaatia, kohalolu, intuitsioon, tähenduse loomine, sisemine tarkus ja kõhutunne, võime luua midagi, mida pole varem olnud. Kui püüame olla masinad, siis jääme masinatele alla. Juhi ülesanne on iseendal ja inimestel oma tiimis aidata tagasi võtta oma roll – inimeseks olemine. Selle üks oluline osa on inimese psühholoogia.
Psühholoogia on juhtimise tuum ning eristab juhti ülemusest
Juhtimine ei ole enam protsesside kogum, vaid psühholoogiline praktika:
- kuidas inimene tajub olukorda, mis tema taju mõjutab ja kuidas juhtida tahet
- millised mustrid teda juhivad, millised on tema alateadliku automaatprogrammid
- mis on tema sisemine reaktsioon survele ja ebamugavusele
- kuidas süsteem tema kaudu ennast väljendab
- milline on ruum, mida tema kohalolek loob
See on üks põhjus, miks klassikaline juhikäsitlus, “anna juhiseid, sea eesmärke, kontrolli kvaliteeti”, enam ei tööta. Juhtimine ei ole enam käitumise muutmine, vaid mõtlemise ja ruumi kvaliteedi muutmine. Sügavam töö väärtuste ja voorustega, uskumustega ja tähendusega, mis on käitumisest kordades sügavamad kihid ja mis on igasuguse käitumise baasiks.
Psühholoogia oli algselt üks filosoofia harusid. Filosoofia on aga armastus tarkuse ja teadlikkuse järele. Kui aga peame silmas tänast juhtimist, kus on palju õigete ja valede vastuste otsimist, siis on see vastuolus filosoofia olemusega, kus pole kunagi lõplikku tõde, vaid on hetketeadmine ning huvi veelgi rohkem teada saada, katsetada ja luua, ehk mõtestada elu olemust. Juhtimisfilosoofia võiks samuti ihaleda sügavama mõtestatuse järgi elu suhtes.
Juhi kõige olulisem tööriist ei ole tema sõnad, vaid ruum, mida ta loob.
Ruum ei ole küll füüsiline, aga see on ülimalt oluline. Jah, kontoriruum meelelahutusvõimalustega on tore, aga see ei ole piisav. Ruum on sisemine seisund, mille juht meeskonnale nii sõnadega kui sõnadeta edastab. Vaimse ruumi kvaliteeti kujundavad:
- juhi närvisüsteemi seisund ehk tema sisemine olek – on seal rahu või ärevus ja hirmud
- tema emotsionaalne turvatunne – on ta sõltuv välisest või on tema sisemine majakas paigal
- tema võime taluda ebamugavust – võime vaadelda ja kohanduda ning vastata elu voole
- tema sisemiste (mineviku)lugude mõju – kas juht üritab olla töötajatele ema ja isa eest või ootavad seda töötajad temalt
- tema suhtumine minevikku – kas see tuleb maha jätta või tuleb enda minevikku mahajäetud osad tulevikku tuua
- tema oskus ja julgus tuua nähtavale “elevandid toas” – kartmata enda positsiooni mõju kadumist
- tema tõlgendus sellest, mis on oluline – kiired tulemused versus tema eluaja järel püsima jääv mõju
Inimesed tajuvad vaimset ruumi enne, kui nad tajuvad midagi muud. Ruum mõjutab otsuseid, aega, motivatsiooni, usaldust ja koostöövõimet. Süsteem ei allu juhi sõnadele, vaid ruumile, milles neid sõnu öeldakse ja mis on nende sõnade taga olev sügavam kavatsus. Kas otsuste andmisel on sügaval peidus juhi tahe asju kontrollida või on sügav tahe inimesena läbi oma meeskonna kasvada. Inimeseks olemine aga teatavasti ei võrdu raha või positsiooni omamisega. See “ruum” ehk “seintesse kirjutatu” on ka põhjus, miks mõnes meeskonnas tekivad lahendused kiiresti ja teistes on samad vestlused pikad ja tulemusteta.
Kas meie juhid juhivad inimesi või protsesse?
Eesti avalikus sektoris ja ettevõtluses on palju juhte, kes juhivad protsesse hästi ning eeskujulikult. Sellele on kaasa aidanud tulemuskeskne haridussüsteem, tulemuspõhine kultuur ja tehnoloogiline mõtlemine. Küsimus on aga selles, kas me juhime inimesi või protsesse. Protsesse saab juhtida teadmisega ehk tänasel päeval tehisaruga. Inimesi saab juhtida vaid ruumi ja psühholoogilise mõistmisega ning sügava huviga inimese ja tema olemuse vastu.
Tänane väljakutse seisneb selles, et juhid, kes on tugevad protsessides, tunnevad end ebakindlalt psühholoogilisel ja süsteemsel tasandil. See väljendub peamiselt kolmes mustris:
- Emotsioonide vältimine – juht ei tea, mida teha ärevuse, pinge, rahulolematuse või nähtamatu konflikti korral, sest tal puudub kogemus enda sisemiste konfliktide lahendamises, ta ei tule toime oma lähisuhete konfliktidega, päritoluperest lahti rabelemisega ja oma lapsepõlvehaavadega (eelkõige suhetes autoriteetidega, tihti isaga)
- Ülereageerimine tehnilistes küsimustes – protsessidega tegeletakse ülemäära intensiivselt, sest see tundub turvaline. Kõikvõimalikud regulatsioonid, protsesside reeglid ja juhtimistööriistad annavad tunde, et asi on kontrolli all. Kuniks tulevad nö suuremad jõud (COVID ja muud järgnenud kriisid), mida ei saa mitte kuidagi purki panna ega kontrollida. Inimene kogeb sel hetkel kui väike ta tegelikult on. Kuni proovib endale jälle uuesti tõestama hakata, et on looduse kroon ja loodus tõestab, et ei ole sugugi mitte. Kes on läbinud enda või lähedase raske haiguse teekonna, mõistab, kui vähe on tegelikult meie kontrolli all. Sama on ka pankroti protsessi puhul.
- Koosolekud ilma sisuliste muutuseta – koosviibimised, kus räägime probleemist, aga ei räägi tegelikust probleemist. Inimestel on komme koguneda koosolekutele, et olla kas väga nähtavad (et midagi kellelegi tõestada) või siis olla seal mugavalt võimalikult vähenähtavad. Juht peab nägema nii enda kui teiste puhul ridade vahel olevaid sõnumeid, oma sisetunnet ja taju ning julgema sellega katsetada.
Miks väsivad organisatsioonid just enne edu?
Käesoleva artiklisarja artiklites toodud näidetes tuleb korduvalt esile olukord, kus meeskond jõuab edule lähedale, kuid siis tekib väsimus, takerdumine või sisemine segadus. Edu ei nõua ainult oskusi ja strateegiat. Edu nõuab uut identiteeti. Identiteedi muutus on inimese jaoks aga psühholoogiliselt ebamugav. Organisatsioon väsib enne edu, sest:
- edu suurendab nähtavust
- nähtavus suurendab vastutust
- vastutus toob esile hirmud
- hirmud aktiveerivad vanad mustrid
- süsteem püüab hoida tasakaalu (lühiajalist mõnutunnet) varasema identiteediga uuesti samastudes
See ei ole inimeste isiklik nõrkus, vaid süsteemi loomulik reaktsioon muutusele. Juhi ülesanne ei ole siin motivatsioonikõnesid pidada, vaid tuua nähtavale see, mis takistab süsteemil uut identiteeti vastu võtta:
- varjatud pinged
- lõpetamata lood
- rollid, mis ei toimi
- emotsioonid, mis on alla surutud
- vanad lojaalsused
- hirmud, mida inimesed ei tunnista
Juht peab nägema sügavamale, sest pinnapealne muutus ei loo uut tulemust. Ja selles osas peab olema julgust vaadata sinna, kuhu seni pole vaadatud, tunnistada endale midagi, mida ei ole tahtnud seni tunnistada. Võtta vastu alandlikkus elu suuruse ees ja enda kontrollivajaduse mõttetust tunnistada.
Juhi roll aastal 2035: näha ja tajuda nähtamatut
2035. aasta juhtimise keskmeks ei ole teadmised ja uued tehnikad, vaid võime tajuda. See tähendab oskust märgata asju, mis ei ole otseselt mõõdetavad:
- meeskonna energiataset
- suhteid, mis on pinges, kuigi väliselt rahulikud
- vestlusi, mida välditakse
- identiteedikriisi, mis varjab end professionaalsuse taha
- hirme, mis teevad inimesed ettevaatlikuks
- mõju, mida minevik omab praegu
- rollide dünaamikat
- vaimse ruumi kvaliteeti, mis kas toetab või takistab
- seda, mis öeldi ja seda, mis jäi ütlemata
Juht, kes näeb ainult tulemusi, juhib pinnapealselt. Ta on ülemus, aga mitte juht ehk mõjuisik. Juht näeb ruumi ja süsteemi, mõjutab ja on teadlik oma mõjust teiste inimeste arengu toetamisel inimkonnaks saamise teel. Me kõik tuleme üksteise eludesse, et midagi anda või võtta. Olgu see üksteise eludesse tulek väärtust loov.
Millist juhtimist vajab Eesti järgneva 10 aasta vaates?
Eesti ühiskond seisab järgmise kümnendi jooksul sisuliselt kahe suure küsimuse ees:
- Kas meie juhid suudavad inimest näha tervikuna, mitte funktsioonina?
- Kas meie juhid oskavad hoida ruumi, mitte vaid protsesse juhendada?
2035. aasta juhtimiskultuur vajab kolme põhikompetentsi:
- Sügav ja süsteemne psühholoogiline mõistmine, miks inimesed käituvad nii, nagu nad käituvad. See ei ole pehme oskus vaid juhtimise ehk vastastikuse mõju tuum.
- AI tõlgendamise ja kasutamise oskus – AI loob ja töötleb läbi tohutul hulgal infot, aga inimene peab looma tähenduse. Tähendus tuleb aga hingest. Hing on organisatsioonide keeles ühendus ja pühendumine.
- Ruumi loomise oskus – juhtimise suurim tööriist ei ole enam teadmised, vaid vaimne ruum, milles inimesed tegutsevad. Vaimse tervise häired ja probleemid on peegeldus vaimsuse puudumisest meie elus. Vaimse tervise kriis on vaimsuse puudumise kriis.
Kümme asja, mida tulevikujuht teeb
Need on konkreetsed ja praktilised juhioskused, mis hakkavad eristama tugevaid juhte keskpärastest.
- Ta loob emotsionaalselt turvalise ruumi, kus saab olla aus ilma hirmuta.
- Ta tõlgendab AI loodud infot psühholoogilise reaalsuse kontekstis, mitte vastupidi.
- Ta näeb mustreid, mitte ainult üksikuid käitumisi.
- Ta talub ebakindlust, ilma et see mõjutaks tema otsustusvõimet.
- Ta eristab inimese käitumise süvapõhjuseid, mitte ei tegele sümptomitega.
- Ta tegeleb lõpetamata lugudega, et minevik ei juhiks tulevikku.
- Ta juhib suhteid, mitte ainult indiviide, sest suhetes avaldub süsteem.
- Ta hoiab ruumi pingele ja selle nähtavaks tulemisele.
- Ta näeb inimest tervikuna – mõtted, emotsioonid, varjud, potentsiaal ehk keha, meel, hing ja vaim.
- Ta loob süsteeme, mis ei sõltu tema olemasolust. Ta loob meeskonna, kes juhib juhtimiseta.
Juhtimine ei ole enam teadmiste jagamine ega protsesside juhtimine. Need on vajalikud, kuid mitte piisavad osad juhi töölaual. See on ülemuseks olemise aspekt. Juhtimine on aga süsteemi nägemine, nägemuse omamine, millise maailma loomisesse ma tahan panustada. Juhtimine on oskus näha inimest ja energiat, mitte ainult tulemust. Eesti järgmine arenguhüpe sõltub juhtidest, kes suudavad minna sügavamale kui ükski protsess ja kaugemale kui ükski tehnoloogia. Juht ei pea teadma kõike. Juht peab nägema, mis juhib inimest, meeskonda ja süsteemi tegelikult ja kas see aitab kaasa inimkonna tekkimisele.