Eesti töökultuuris kipub „ütlemine otse“ segunema tagasisidega ning paksu naha soovitus varjutab küsimuse: kuidas kriitikat tegelikult nii vastu võtta kui anda, et see ei tühistaks inimest, vaid aitaks tal ja organisatsioonil areneda?
Selles loos vaatame koos Laine Randjärve kogemuste ja mõtetega, kuidas kriitikat eristada, taluda ja targalt enda kasuks tööle panna.
1. Kriitika lapsepõlvest: miks „ole tubli“ ei ole alati kiitus
Kriitika talumine ei alga koos esimese töösuhtega, vaid palju varem – lapsepõlvest. Just sealt tulevad meie esimesed kogemused „kiituse“ ja „noomimisega“, mis sageli segunevad üheks ebamääraseks tundeks: ma ei ole päris piisav.
Laine Randjärve näide sõnast „tubli“ on kõnekas – näiliselt positiivne hinnang, millele järgneb alati „aga“, tühistab eelnenud kiituse ning kinnistab sõnumit, et ükskõik kui palju sa pingutad, alati jääb midagi puudu.
Need varased kogemused käivad meiega kaasas ka juhiks saades: mõjutavad, kui valusalt me kriitikat tunneme, milliseid kommentaare tajume rünnakuna ning kui julgelt julgeme ise teisi hinnata või neile ausat tagasisidet anda.
2. Lahmiv või konstruktiivne? Kriitika ei ole üks nähtus
Töökeskkonnas pannakse kriitika sageli ühe mütsi alla: „kas ta talub kriitikat või mitte“. Tegelikult on vahe, kas tegu on sisuka, faktipõhise ja muutust toetava tagasisidega või emotsioonipurske, sarkasmi ja tühistava „mahategemisega“.
Sama lauset võib öelda väga erineval toonil ja väga erineva eesmärgiga – kas aidata teisel paremini hakkama saada või maandada enda pinget. Juhi ja meeskonnaliikme jaoks saabki oluliseks oskuseks teha vahet: kas see, mida ma praegu kuulen (või ise ütlen), on päriselt konstruktiivne kriitika või lihtsalt lahmimine, millel ei ole ei sisu ega vastutust.
3. Kriitika rollitules: kas rünnatakse sind või sinu otsust?
Juhi jaoks muutub kriitika eriti valusaks siis, kui see läheb üle rollist inimeseks. Poliitikas, ettevõtte juhtimises või ka koolijuhi, õpetaja, koorijuhi rollis kritiseeritakse sageli otsuseid, mida teised ei näe tervikuna: tausta, piiranguid, alternatiive, mida tegelikult ei olnud.
Laine Randjärve kogemus kultuuriministrina – kuni temast tehtud lavastuseni välja – näitab, kui oluline on endalt küsida: kas mind rünnatakse inimesena või minu rolli, otsuse, ajastu ja olukorra tõttu?
Kui suudad kriitika eraldada oma isikust ning siduda selle rolli, vastutuse ja kontekstiga, väheneb emotsionaalne löök ja tekib ruum ka sisulisteks järeldusteks.
4. Seitse küsimust, enne kui võtad kriitikat isiklikult
Kriitikaga toimetulek algab mitte vasturünnakust, vaid mõtestamisest. Laine soovitab enne reageerimist esitada endale rida lihtsaid, kuid kainestavaid küsimusi: millises rollis ma sel hetkel olin? Kes seda ütles – kas inimene, kes mind ja olukorda päriselt tunneb, või juhuslik kommenteerija?
Mida täpselt öeldi ja kas faktid vastavad tõele? Kus ja millal seda öeldi – avalikult või privaatselt, enne või pärast sündmust? Kuidas seda öeldi – kas rahulikult, selgelt ja eesmärgiga aidata, või karjudes, sarkasmiga, teiste ees alandades?
Ning viimane, kõige olulisem küsimus: kas selles kõiges oli vähemalt üks kasulik mõte, millega saan edasi minna? Alles pärast nendele vastamist tasub otsustada, kas ja kuidas kriitikale reageerida.
5. Aeg maha ja täpsustav küsimus: praktiline „turvapadi“ juhile
Kõige kahjulikum hetk kriitika juures on sageli esimene sekund – automaatne vasturünnak või vaikne sisemine plahvatus.
Üks lihtsamaid, aga tõhusamaid võtteid on teadlik „paus“: enne vastamist loenda mõttes neljani ja küsi täpsustav küsimus.
Näiteks: „Kas sa saad palun täpsustada, mille olukorra või otsuse kohta sa seda ütled?“ või „Kas sa saad sama mõtte teise näitega lahti seletada?“.
See võtab pingelt kõrguse maha, sunnib teist poolt oma sõnumit selgemaks mõtlema ning annab sulle aega eristada, kas tegu on sisuka tagasiside või lihtsalt emotsioonipurskega. Kui kriitikas on päriselt midagi kasulikku, aitab täpsustamine selle välja sõeluda; kui ei ole, saab seda rahulikult sellisena ka teadvustada.
Kriitikat ei ole võimalik oma elust ega juhtimisest välja lõigata, küll aga on võimalik muuta seda, mida see meiega teeb.
Kui oskame eristada lahmimist konstruktiivsest tagasisidest, näha vahet rolli ja isiku vahel, võtta hetk aega enne reageerimist ning küsida endalt ausalt, kas öeldus oli kasvõi üks kasulik mõte, muutub kriitika ohust ressursiks.
Juhi ja meeskonnaliikmena ei ole meie eesmärk kasvatada lihtsalt „paksu nahka“, vaid arendada mõtteviisi, mis lubab kriitikal meid täpsustada, mitte tühistada – nii oma töös, suhetes kui ka iseendaga.