Aga huvitav on see, et alguses toodi oma organisatsioonist rääkides välja pigem sellised toredad asjad nagu „ma saan lemmiklooma kaasa võtta“, „meil on külmkapis tasuta toitu“ või „meie kontoris on pinksilauad“. Need olid asjad, mis tundusid ka tulevastele töötajatele ligitõmbavad. Nüüd on aga tegelikult aru saadud, et palju rohkem kui pinksilaud või tasuta toit loeb organisatsioonikultuur, inimesed ja tööviis.
Tavaliselt on unistuste tööandja konkursil kaks osa: konkurss ise, kuhu ettevõtted ja organisatsioonid saavad registreerida, ning konverents. Sel aastal oli meil kõikide sektorite peale kokku 11 osalejat. Töötajate käest küsitakse, miks neile meeldib selles kohas töötada, ning võimalike kandidaatide käest, mis see on, mis neid tõmbab ühte või teise organisatsiooni. Lisaks saame igalt organisatsioonilt kirjelduse, mida seal oma inimeste jaoks tehakse. Otsuse, keda tunnustada parima tööandja tiitliga, teeb pädev viieliikmeline žürii. Kes sinna kuuluvad? HRS Groupi värbamis- ja tööandja brändingu direktor Renita Käsper on olnud žüriis esimesest aastast alates ja tal on seega asjast suurepärane ülevaade. Smartgrow tegevjuht Lauri Tabur, kes oli Sisekaitseakadeemia rektor ajal, mil see võitis esimese unistuste tööandja konkursi, on samuti olnud sellest alates žüriis. Kristiina Palm esindab oma häälega samuti nii konkursi võitjaks tulnud Töötukassat kui ka Eesti personalijuhtide organisatsiooni PARE juhtkonda ning laiemat personalijuhtide kogukonda. Väga kogenud personalijuht on FendaF OÜ kaasasutaja ning koolitaja ja konsultant Irene Metsis. Selle aasta uue tulijana oli kolmanda sektori poolt žüriis Vabaühenduste Liidu juhataja Triin Toomesaar.
Me ei hinda organisatsioone selle järgi, kui tuntud nad on, vaid selle järgi, mida nad päriselt teevad ja mille poolest nad on erilised. Vabaühendused peavad töötama tavaliselt nulleelarvega ja nende vaade toob meie pildile sotsiaalse tundlikkuse. Võib-olla tänu sellele näemegi neid tulevikutähti, keda teised pole veel märganud.
Me uurime ettevõtteid ja organisatsioone väga sügavuti ja nii on mõnigi konkursi võitja tulnud tõelise üllatajana. Nii oli ka Unistuste tööandja eelmise aasta konkursil. Kui küsida inimeselt tänavalt, kas Rahvusarhiiv võiks olla unistuste tööandja, siis kehitavad paljud kindlasti õlgu. Aga kui seda küsida inimeste käest, kes tegelevad meie rahvuspärandi digiteerimisega, siis ütlevad väga paljud, et see on üliäge organisatsioon ja nii tore on näha, kuidas isegi sellises avaliku sektori piiratud tingimustes suudetakse luua töötajatele hea arengukultuur. Unistuste tööandja konkurss ei ole kaldu välise sära või tuntuse, vaid sisuliste, unikaalsete ja ägedate lahenduste poole.
Konkursi võitis üllatuslikult tootmisettevõte
Esimest korda võitis meie konkursi seekord tootmissektori, täpsemalt metallitööstusettevõte. Estanc on perefirma (üldsegi mitte väga suur), kellele on julge ja haarav visioon ning kes on muudatusi tehes kasvanud rahvusvaheliseks. Töötajad on muudatustega kaasa tulnud ja see paistab järjest rohkem ka välja. „Meie eesmärk on pakkuda ettevõtetele süsteemselt tehnoloogia-inseneeria lahendusi. Kõige selle juures on meil ka selgus, milline peab olema meie sisekultuur, et seda eesmärki täita. Nii oleme samm-sammult oma juhtimist ehitanud ja uusi inimesi meeskonda toonud. Tähtis on, et töötajal ja tööandjal tekib tahe koos edasi minna ning neil on ühine siht. Estancis on kasutusel paindlik, muutustele reageeriv inimkeskne juhtimine,“ selgitab ettevõtte juht Priit Haldma.
Sel aastal olid konkursil edukad ka Eesti Loodusmuuseum ja Lidl Eesti. Loodusmuuseumi juht Heidi Jõks ütles, et tal on kulunud 13 aastat ehk põhimõtteliselt kogu see aeg, mis ta seal on töötanud, et luua äge ja eristuv organisatsioonikultuur. Lidl on tulnud väga süsteemselt Eesti turule uue kaubanduse juhtimise kultuuri loojana. Nii et kõigi kolme juures on märksõnaks kultuur!
Fookuses muudatused
Unistuste tööandja konverentsi üks eesmärk on see, et inimesed saaksid vähemalt 100 uut ja innovaatilist ideed. Me paneme väga suure rõhu sellele, et need oleks tõeliselt sisukad ja väärtuslikud.
Sel aastal oli konverentsil keskmes muudatuste teema. Raskemal ajal ongi rohkem esil küsimus, kuidas hakkama saada ja kuidas tööandja bränd muutub üha rohkem äriliseks funktsiooniks. Kui varem loodi aina uusi soodustusi ja võimalusi, siis nüüd on pigem kultuur see, mis meid koos hoiab ja eristab. Kultuur toetab äri, mitte vastupidi, nagu vahepeal tundus. Arutlesimegi, missugune see kultuur võiks üldse olla. Mida saaksime ise muuta? Mida me võiksime siin õppida näiteks taanlastelt?
Mul isiklikult on väga hea meel veel selle üle, et väga suur osa konverentsi esinejatest olid tippjuhid. Kõik on hakanud aru saama, et tööandja brändi arendamine ei ole ainult personaliosakonna või -spetsialisti ülesanne, vaid tegelikult hakkab brändi ja hea kultuuri loomine ikkagi pihta tipust. Arvan, et pole võimalik võita unistuste tööandja konkurssi, kui tippjuhtkond tööandja brändi arendamist täiel määral ei toeta.