Hea töökliima loomine organisatsioonis ei ole lihtsalt sobiva sõnavara kasutamine, naeratavad kolleegid või ühekordne koolitus. On mitmeid levinud lõkse, kuhu juhid ja organisatsioonid sellel teel võivad takerduda.
Tuntud juhtimiskõneleja ja kirjanik Simon Sinek on öelnud, et tiim ei ole rühm koos töötavaid indiviide, vaid grupp inimesi, kes üksteist usaldavad. Töö sujub paremini keskkonnas, kus saab loota kolleegide toetusele nii heas kui ka halvas.
Ka mitmed uuringud kinnitavad, et pehmed väärtused nagu hoolivus või usaldus rühivad töötajate ootuste topis kindlalt ülespoole. Palgatšeki number võib olla jätkuvalt üks peamisi tegureid, mis rahulolu või rahulolematust loob, kuid tänases tööelus on samatähtsad küsimused:
- Kas töötajal on mugav ja turvaline oma tööd teha?
- Kas suhtlus tiimi ja juhiga on avatud?
- Kas inimestel on julgus avaldada arvamust ja anda juhile ausat tagasisidet?
Kuigi loomupäraselt soovime juhtidena oma inimestele parimat, on mõned eksimused, mis kipuvad korduma ja võivad hakata turvalist töökeskkonda õõnestama.
Kriitika ja eriarvamused summutatakse hea tooni sildi all
Sageli aetakse meeldiva töökeskkonna püüdluses segi viisakas suhtlemine ja konfliktide vältimine. “Meil ei tülitseta” võib praktikas tähendada “me väldime keerulisi teemasid”. Alguses võib näiline harmoonia tunduda tore, kuid tegelikult võib taoline olukord muutuda kiiresti tsenseerivaks.
Kui töötaja ei julge öelda, et protsess on ebaefektiivne või juhtkonna otsus ekslik, hakkab organisatsioon enda kuvandile lisama justkui filtreid – nagu sotsiaalmeedia võimaldab kihtide ehk filtrite abil lisada oma fotodele omapära, põnevust või varjata mõnd iluviga.
Nendega liialdades jääb loomulikkus tagaplaanile. Tegelik psühholoogiline turvalisus tähendab, et inimesed võivad olla ausad ka siis, kui see hõlmab ebamugavate teemade tõstatamist.
„Aitäh tagasiside eest, aga ei, aitäh!“ ehk tagasiside ilma järgnevate sammudeta
Psühholoogilise turvalisuse üks võtmeelemente on tagasiside küsimine ja andmine. Probleem tekib siis, kui seda tehakse näiliselt. Elisa kogemus näitab, et inimesed annavad hea meelega tagasisidet, kui nad näevad, et sellest on ka mingit kasu.
Kehtib reegel, et kui küsid, pead julgema ka avatult vastata või tegutseda.
Juhid jagavad oma töötajatele tagasisidet näiteks 1-1 vestlustes, kuid meil on ka tavaks saanud, et ettevõtteülesel infopäeval, mida kutsume Elisa Fookuseks, vastavad juhid küsimustele avatult ja reaalajas.
Selle käigus on nad valmis reageerima ka ebamugavamatele teematõstatustele, mitte vaid lemmikteemadel kõnelema.
Usaldame, aga ainult kuni kontoriukseni?
Elame hübriidtöömaailmas. Psühholoogiline turvalisus seisneb juhtide usalduses oma töötajate vastu ja usus, et tööd saab teha eri asukohtades.
Turvaline töökeskkond ei ole seotud vaid füüsilise ruumiga. Hea tervise juures töösuhe peab toimima ka kaugtöö puhul, kuid kipub mõnikord hävima, kuna osad juhid ei suuda jätkuvalt oma inimesi nende töös usaldada või jäävad omavahelised ootused ja eesmärgid läbi rääkimata. See on ka üks peamisi põhjusi, miks paljudes organisatsioonides n-ö tagasi kontorisse kampaaniad on alanud. Sageli lihtsalt ei osata muudmoodi ja nähakse seda lahendust lihtsama pääseteena.
Elisas lähtume sellest, et igal töötajal on eesmärgid, mis on juhiga koos läbi arutatud. Inimestel on vastutus need ellu viia olenemata asukohast.
See annab tiimile suurema vabaduse tegutseda ja südamerahu, et juhid neid toetavad ja usaldavad. Ei teki tunnet, et keegi murrab parasjagu pead selle üle, mida üks või teine kodukontoris teeb. Teisalt on juhtidel olemas mõõdetav alus, kuidas inimeste töötulemusi hinnata.
Suur osa sellest, kui hästi või halvasti turvaline töökeskkond nii mõtteviisina kui ka praktiliselt organisatsioonis ellu viiakse, on juhtide täita. Üks võtmeküsimusi on olla valmis vaatama peeglisse ja küsima: kas meie sõnumid ja teod toetavad turvalist töökeskkonda – või me ainult räägime sellest suusoojaks?
Ja kas tiim on vaid grupp inimesi, kes käib päevast päeva koos või tekib tugev kooslus üksteist usaldavatest kaaslastest, kellega koos luurele või üksikule saarele minna.