Töökultuur ei ole midagi, mida saab sisse osta või ühekordse sündmusena „ära teha“. See on juhi igapäevane käitumine – see, kuidas ta kuulab, kuidas ta tunnustab, kuidas ta eksib ja kuidas ta pärast seda edasi läheb.
Juhi töö on võtta vastutus
Kaido Padar märgib, et juhtimine ei ole roll, mille eesmärk on muljet avaldada, vaid kohustus luua keskkond, kus organisatsioon toimib ka siis, kui juht ise korraks kõrvale astub.
„Juhi roll ei ole kõndida ringi nina püsti ja näidata, et ma olen nüüd kõva tegija. Minu jaoks on tippjuhi töö see, et jama tuleb enda peale võtta. Kui midagi läheb valesti, siis ma ei otsi süüdlast altpoolt, vaid vaatan peeglisse. Ja kui midagi läheb hästi, siis see ei ole minu võit, vaid meeskonna võit. Tunnustused on toredad, aga need ei muuda mu igapäevast tööd mitte kuidagi – järgmisel hommikul on ikka koosolekud ja samad küsimused laual. Hea juht on alandlik, sest ta saab aru, et üksi ei tee ta mitte midagi.“
“Hea juht on alandlik, sest ta saab aru, et üksi ei tee ta mitte midagi.”
Padari sõnul ei hinnata juhti hetkeemotsioonide, vaid süsteemide järgi. Kui organisatsioon on üles ehitatud nii, et inimesed teavad oma vastutust ja usaldus toimib, ei teki kriis iga kord, kui juht on nädal aega eemal.
„Mida suurem on ettevõte, seda vähem saab juht kõike ise kontrollida. Juhti hinnatakse selle järgi, millise süsteemi ta suudab üles ehitada. Kui süsteem töötab ja ma saan kaheks nädalaks puhkusele minna nii, et keegi ei helista, siis on hästi. See tähendab, et inimesed teavad, mida nad teevad, ja julgevad otsustada.“
“Juhti hinnatakse selle järgi, millise süsteemi ta suudab üles ehitada.”
Tagasiside ei ole tehnika, vaid kultuur
Kaisi Kase sõnul alahindavad juhid sageli psühholoogilist turvalisust ja eneseteadlikkust. Tema sõnul küsitakse temalt kõige sagedamini, kuidas anda kriitilist tagasisidet, kuid palju harvem küsitakse, kuidas luua keskkonda, kus inimesed julgevad juhile endale asju tagasi peegeldada.
„Tagasiside ei ole lihtsalt tehnika või viis lauset, mida õigel hetkel öelda. See on terve süsteem. See on kultuur, varasemad kogemused, juhi mõju ja see, kas juht ise julgeb küsida tagasisidet. Ma näen kahjuks väga palju juhte, kes ei küsi seda endalt. Ja samal ajal ütleb statistika, et enamus inimesi lahkub töölt oma otsese juhi pärast. See on väga kõnekas. Väga tihti ei lahkuta organisatsiooni, vaid juhi pärast.“
Kask kirjeldab olukorda, kus juhiks saamine võib tekitada vale turvatunde – justkui tähendaks ametinimetus automaatselt paremat teadmist. „Kui inimene saab juhiks, siis tekib vahel illusioon, et ta peab kõike teadma ja olema teistest targem. Tegelikult on see üks suurimaid lõkse. Hea juht ei kogu enda ümber inimesi, kes talle kaasa noogutavad, vaid palkab inimesi, kes on temast mõnes valdkonnas targemad. Siis tuleb ka julgus küsida: mida ma saan paremini teha, kuidas ma saan sind toetada, milles ma olen keeruline koostööpartner. See nõuab eneseteadlikkust ja ausust iseenda suhtes.“
“Hea juht ei kogu enda ümber inimesi, kes talle kaasa noogutavad, vaid palkab inimesi, kes on temast mõnes valdkonnas targemad.”
Turvaline suhe ei teki juhuslikult
Kask rõhutab, et juhil on alati võimupositsioon, isegi siis, kui ta ise peab end „inimeste inimeseks“. See võim mõjutab suhtlust rohkem, kui juht ise arvata oskab. „Ükskõik kui tore sa arvad, et sa oled, on sul juhina võim. Sul on õigus edutada, palka muuta, projekte jagada või inimene lahti lasta. Ja sellepärast ei tule enamus inimesi ise juhi juurde oma murega. Juhi ülesanne on kontakti hoida. Mitte kord aastas arenguvestlusel, vaid regulaarselt. Mida tihedamini sa oma inimestega päriselt räägid, seda väiksem on tõenäosus, et probleemid kasvavad selja taga suureks.“
“Mida tihedamini sa oma inimestega päriselt räägid, seda väiksem on tõenäosus, et probleemid kasvavad selja taga suureks.”
Vigade tunnistamine on austuse alus
Padar nendib, et juhina ei ole vabandamine nõrkuse märk, vaid normaalne osa tööst. „Ma olen läinud infotundi saja inimese ette ja öelnud, et ma eelmisel nädalal tegin sulle liiga. Palun vabandust. Me ei ole keegi eksimatud. Ma olen pärast koosolekut läinud inimese juurde ja öelnud, et ma olin liiga karm. Kui süda on õiges kohas, siis sa lähed ja ütled selle välja. See ei võta sult midagi ära, vastupidi – inimesed näevad, et sa oled inimene.“
Läbipõlemine algab piiride hägustumisest
Padar jagab ausalt perioodi, mil tema tööpäevad venisid 14–16 tunni pikkuseks ning selle hinnaks olid terviseprobleemid. „Mul oli periood, kus ma mõtlesin kolm korda, et kolin ära ja hakkan kuskil õlut müüma, sest pinge oli nii suur. Ma sain sellest astma ja väga kõrge vererõhu. Ja kui see projekt lõpuks valmis sai, siis tuli alles päris väsimus. See õpetas mulle, et kalender ei tohi olla ainult töö jaoks. Puhkus ja pausid peavad olema samamoodi kalendris kirjas.“
“Kalender ei tohi olla ainult töö jaoks. Puhkus ja pausid peavad olema samamoodi kalendris kirjas.”
Kase sõnul ei ole läbipõlemise juured aga ainult töömahus, vaid ka kultuuris ja piiride puudumises. „Kui juht saadab reede õhtul e-kirju ja ootab vastuseid, siis ta loob kultuuri, kus puhkus ei ole päriselt puhkus. Teine suur läbipõletaja on kehvad suhted – see, kui tööle minek tekitab vastumeelsust. Ja kolmas on inimese enda piirid. Kui juht ei hoia oma piire, ei hoia neid ka keegi teine. Juht peab ise olema oma piiride valvur.“
Hirmu keskel jääb alles see, mida saad mõjutada
Nii Kask kui ka Padar räägivad avameelselt ka ebakindlusest – majanduslangusest, koondamistest ja kriisidest. Padari jaoks on oluline mitte elada hirmu ette, vaid hoida fookus sellel, mida saab ise hetkel ära teha. „Elu on näidanud, et kriisid tulevad ja lähevad. Ma olen neid palju näinud. Oluline on leida rõõmu väikestest asjadest – sõbrad, liikumine, suhted. Kui sõbral on hästi, on mul ka paremini.“
“Oluline on leida rõõmu väikestest asjadest – sõbrad, liikumine, suhted. Kui sõbral on hästi, on mul ka paremini.“
Kask toob vestlusesse olulise sisemise tööriista – tänulikkuse. „Üks alahinnatumaid tööriistu on tänulikkus. Kui hirm tuleb peale, siis tasub endalt küsida, mida ma saan päriselt mõjutada ja mida mitte. Kõike ei saa muuta, aga oma mõtteid ja fookust saab. Mina tuletan endale meelde: ma annan endast parima, keegi ei sure ära ja kõik on okei.“
Juhi tööriistakast algab eneseteadlikkusest
Küsimusele, mis on juhi kõige olulisem tööriist, vastavad mõlemad erinevast nurgast, kuid jõuavad sarnase järelduseni. Padari jaoks on need inimesed ja suhtlus, Kase jaoks eneseteadlikkus. „Tipus on väga üksik olla. Sul peab olema keegi, kellega sina räägid. Mentor, coach või teine juht. Sest oma meeskonnaga sa ei saa kõike jagada. Ja kui sa tassid kogu töö koju, siis kannatab lõpuks ka suhe.“
“Tipus on väga üksik olla. Sul peab olema keegi, kellega sina räägid. Mentor, coach või teine juht.”
Väikesed võidud loovad suure edu
Kask ja Padar rõhutavad kui ühest suust, et tunnustamine ei ole pehmus, vaid tulemuslikkuse eeltingimus. Väikeste võitude märkamata jätmine viib selleni, et inimesed tunnevad end nähtamatuna. „Ükskõik kui väike see võit ei ole – tähista seda. Märka, mida inimesed teevad hästi. Kui tunnustust on rohkem kui kriitikat, siis tekib turvaline suhe. Ja turvaline suhe on heade tulemuste eeldus.“
Juhtimine ei ole nende sõnul nimekiri nippidest, vaid järjepidev valik olla aus, küsida, kuulata ja tunnustada. Just nendest igapäevastest käitumistest sünnib töökultuur, kuhu inimesed tahavad hommikul tulla ja kust nad ei lahku õhtul tühjaks pigistatuna, vaid tundega, et nende panus loeb.
Liitu Eesti juhtide kogukonnaga Visionest Connect! Podcastid juhtimisest ja tööelust igal nädalal.